Jugando a la lotería

Una de las actividades que un gestor suele realizar y que más riesgo implica es la contratación de nuevo personal para su equipo.

Antes o después llega el momento en el que debemos sentarnos al otro lado de la silla, en la parte del entrevistador, y evaluar a los posibles candidatos que el departamento de recursos humanos, o cualquier otra fuente, nos hace llegar.

A mí personalmente me resulta atractiva la actividad de evaluar a la gente que quiere incorporarse al equipo, y las tres principales cuestiones a las que necesito dar respuesta en una entrevista, y que me llevan a decidir si alguien es apropiado o no son las siguientes:

  1. - ¿Por qué quiere incorporarse a trabajar con nosotros? Además, si está ahora mismo trabajando, ¿por qué está dispuesto a correr el riesgo de cambiar?
  2. - ¿Parece tener el potencial suficiente? ¿Es capaz de desenvolverse bien en las preguntas que se le hacen? ¿Parece espabilado?
  3. - ¿Los conocimientos y la experiencia que declara es real? ¿Hasta qué punto?

Además, si es alguno de mi equipo el que los entrevista, o el que les da la formación inicial, siempre formulo la misma pregunta: ¿lo querrías en tu módulo si te lo asignara? Al final siempre pedimos resultados, por lo que saben que su respuesta puede condicionar el trabajo que ellos mismos entreguen y del que son responsables. De este modo se logran dos objetivos: hacerlos partícipes de algo que les afecta diretamente; y, por otra parte, hacerlos responsables de una decisión tan importante como es contratar a alguien nuevo.

De manera general, antes de enfrentarme a una entrevista, clasifico al candidato en uno de los siguientes dos grupos: los que no tienen experiencia y los que sí la tienen.

Los primeros suelen poner en el curriculum todo lo que han estudiado en la carrera o en la formación profesional, por lo que el tercer factor pierde importancia, a no ser que haya sido un estudiante que se haya preocupado por participar en organizaciones o asociaciones, o haya hecho algún curso de Erasmus o elementos distintivos similares. En ese caso me interesa conocerlo más en profundidad.

Con los segundos hay que tener cuidado con las exageraciones en la información que presentan ya que en ocasiones se dan más importancia de la que realmente han tenido. Es habitual encontrarse con casos en los que declaran haber sido jefes de equipo, o responsables de tal o cual tarea, cuando resulta que no había nadie más, o las labores de jefatura se reducen a haberse quedado un verano como responsable mientras el resto se encuentra de vacaciones. Afortunadamente no siempre es así, y en numerosas ocasiones te encuentras con agradables sorpresas.

Lo importante cuando se entrevista a alguien es saber leer la letra pequeña, y entre líneas, ya que muchas veces ni es oro todo lo que reluce, ni los candidatos que menos brillan son los peores.

Es un proceso en el que se corre un riesgo, y nunca se deja de aprender y mejorar para tratar de evaluar a los candidatos lo mejor posible. Sin embargo, siempre tiene una parte de azar, ya que una parte importante de los factores que influyen en la contratación de una persona está basada en elementos subjetivos como la empatía o la intuición, por lo que es como jugar a la lotería, con la salvedad de que, en este caso, te dan la mitad de los números ya que tienes la oportunidad de ver su curriculum y entrevistarlo en persona.

¿Echáis de menos algún criterio de valoración más? ¿De qué manera valoráis a los posibles candidatos?

Esta entrada fue publicada en recursos humanos y etiquetada . Guarda el enlace permanente.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

*

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>